Télétravail : une fausse bonne idée ?
A lire certains articles, le télétravail semble être la réponse idéale à tous les maux professionnels, aux évolutions de nos modes de vie et aux nouvelles attentes des générations Y et Z à venir…
Même si plusieurs millions de français sont désormais convertis à ce mode d’activité, une analyse plus attentive met en évidence des difficultés exprimées par des télétravailleurs après quelques mois ou années de pratique.
- Si certains sont passés au 100% télétravail depuis leur domicile (encore faut-il pouvoir aménager un espace de travail consacré), il existe aussi des formes intermédiaires ; certains ont opté pour des espaces partagés de coworking, des sites ponctuels de regroupement, ou une alternance bureau/domicile.
- A chaque modalité, ses plus et ses contraintes, mais le mouvement est clairement engagé vers une mutation organisationnelle du travail, avec de nouvelles relations managériales et des cultures d’entreprise profondément modifiées.
Du point de vue du télétravailleur, il y a des avantages évidents…finis les déplacements aux heures de pointe avec embouteillages et transports collectifs épuisants, la possibilité d’organiser son travail et de pouvoir gérer sa vie personnelle ou familiale avec plus de flexibilité.
Bien sur ces souplesses ont un effet positif sur le stress, donne le sentiment de liberté et d’autonomie avec des bienfaits en termes de sommeil, de rythme perso /prof plus équilibré et finalement d’une efficacité que toutes les études mettent en évidence.
Si on y ajoute l’opportunité d’exercer chez soi une activité professionnelle à temps complet ou à temps partiel, la formule idéale n’est pas loin…
Et même si tous les métiers ne sont pas compatibles ou transposables au nomadisme, les outils numériques offrent effectivement de nouvelles possibilités.
- Force est de constater que le télétravail correspond aux attentes des générations « natives digitales » pour lesquelles ce mode d’activité répond à leurs valeurs et leurs attentes professionnelles…plus libres…plus souples…moins de hiérarchie et plus d’autonomie…
Du point de vue de l’employeur, les chiffres sont parlants avec des bénéfices significatifs : des économies en termes de surface de bureaux, de loyers, d’installations de restauration, la fin des problèmes de transport en cas de grèves ou d’intempéries, un absentéisme quasiment inexistant (notamment sur les courtes durée), ou de congés pour enfants malades…
Donc dans une analyse strictement économique, le télétravail semble présenter tous les avantages…
Or avec quelques années de recul (la France a connu un fort développement après 2010), certains effets secondaires sont apparus…
Certes, le télétravailleur est autonome et peut se consacrer entièrement à son activité dans un cadre choisi…mais sans environnement professionnel, ni collègues, ni équipe, ni manager de proximité…pour échanger, s’entraider ou se soutenir…cela change fondamentalement le rapport au monde professionnel.
Non pas qu’il faille absolument partager son espace, des moments devant la machine à café ou le self…mais la solitude semble l’inévitable contrepartie de ce travail à distance.
Être « en télétravail » oui mais sans discipline, tout peut facilement basculer.
- L’attention du début peut laisser place aux habitudes, des routines s’installent et parfois la lassitude…la productivité en est affectée, la motivation s’émousse et au final les deux parties (salarié et employeur) sont perdantes.
- L’organisation et l’autodiscipline que nécessitent le télétravail ne sont pas des évidences pour tous ceux qui s’engagent dans ces modalités d’activité.
- Si on exclue les professions libérales, ou en free-lance dont les métiers sont intrinsèquement soumis à la flexibilité, certains peuvent avoir choisi ce mode de travail pour des avantages organisationnels (familiaux ou logistiques) sans avoir autant mesuré toutes les implications…
Comment prévenir ou anticiper ces dérives, la lassitude ou le sentiment d’isolement ?
Essentiellement par des choix spécifiques en termes de structure et de management…
En effet, une des problématiques récurrentes de la gestion des télétravailleurs demeure la question de la supervision.
- Le management à distance exige des pratiques différentes de celles du management de proximité.
Les méthodes « traditionnelles » ne sont plus adaptées et la supervision classique impossible à exercer… les managers suivent leurs collaborateurs via le téléphone, le net …parfois en conf-call…en réunissant « leurs équipes », mais ils évaluent sur les résultats sans vraiment pouvoir évaluer le comment pour apporter des correctifs ou un soutien immédiat…ils sont plus dans une gestion individuelle et ponctuelle… dans l’animation d’un collectif géographiquement dispersé.
- D’ailleurs y a-t-il encore un sens à vouloir créer une équipe ou un sentiment d’appartenance, quand chacun de vos collaborateurs exerce son activité de façon individuelle, à des rythmes et dans des cadres très différents ?
- Comment lui faire partager les objectifs de l’entreprise, sa stratégie commerciale ou ses orientations, ses évolutions technologiques ?
- Comment le former, quel développement professionnel ou promotion lui proposer…que partagent ils encore ?
Faut-il envisager une complète révision des organisations ?
Sommes-nous dans une mutation générale de l’entreprise traditionnelle avec des bâtiments hébergeant ses salariés et son encadrement vers une télé entreprise qui a « dématérialisé » ses locaux, et son collectif de travail ?
Une entreprise qui va selon ses besoins regrouper pour un temps donné sur un projet plutôt des connaissances, des savoirs et des compétences, que des hommes et des femmes…
Ce n’est pas certain, car à regarder les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) qui actuellement prennent le pouvoir dans les domaines de la communication, du commerce et même de la technologie…le modèle choisi est très « traditionnel » presque du paternalisme du 19ème version numérique.
Les GAFA ont installé leurs bâtiments, avec logos et drapeaux, sur des sites (presque de petites villes), où sont regroupés leurs équipes.
Leurs collaborateurs arborent les couleurs de l’entreprise, font du sport, des fêtes et voyages ensemble…ils peuvent trouver à proximité crèches, écoles, hôpitaux, bars, restaurants... et toutes les activités de loisirs et salles de détente mises à leur disposition pour les fidéliser et pour leur permettre de se consacrer entièrement à leur travail…
Dans la guerre des talents et de l’innovation, ces choix organisationnels sont efficaces…les salariés ont un fort sentiment d’appartenance, une identité revendiquée et un engagement qui parait solide face à une forte concurrence internationale…
Alors que penser du développement du télétravail et du mouvement y compris encouragé dans la fonction publique ?
Si pour certains l’autonomie et la flexibilité offertes par le télétravail sont fortement attractives, beaucoup souhaitent néanmoins le pratiquer uniquement de façon ponctuelle (contraintes personnelles ou problèmes de déplacement, 1 ou 2 jours par semaine…) et garder un lien avec son organisation, son équipe ou son manager…car au risque d’isolement et de démotivation peut s’ajouter la perte d’une reconnaissance du travail au profit d’un rendement, parfois une perte d’identité sociale et une absence de perspective professionnelle.
Toutes les activités ne pouvant se pratiquer à distance, certains métiers ne sont pas (pour le moment) transformables en télétravail.
Mais il semble inévitable que le mouvement engagé se poursuivra sur certains domaines d’activité non ou peu concurrentiel ou des métiers de conseil ne nécessitant plus de relations directes ; comme on le voit pour les banques ou les assurances…
Pour les secteurs très techniques ou très innovants, nécessitant de partager des données sécurisées ou de co-construire au sein d’un collectif restreint, le pas n’est pas encore) franchi et offrent à ceux qui veulent s’impliquer dans une organisation (Start up, TPE, pme ou grand groupe) des opportunités professionnelles (encore) nombreuses.
En conclusion, le mouvement vers le télétravail et d’une façon plus générale vers un nomadisme professionnel se développe. Il peut effectivement répondre à des attentes générationnelles et correspondre à certains domaines d’activité, solutionner des problématiques personnelles, familiales, ou logistiques.
Le télétravail séduit réellement autant les salariés que les employeurs.
Mais ils optent pour un moyen terme, un panaché entre travail au bureau et travail à domicile. De plus, la question des modes de supervision doit encore être maturée pour que ces nouvelles pratiques managériales soient satisfaisantes, tant pour les employeurs, les encadrants que les salariés.
Enfin la vigilance s’impose, car ses contraintes ne sont pas adaptées à toutes les personnalités, les contre parties au télétravail sont souvent sous estimées et les risques psycho sociaux (isolement, stress …) ne sont pas encore tous mesurés.
Donc si le télétravail n’est pas la panacée, c’est une solution…, si elles sont organisées et accompagnées par un management « de proximité » structuré et adapté. (NGL)
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