Référent harcèlement sexuel du CSE

Depuis le 1er janvier 2019, les CSE de toutes tailles (à partir de 11 salariés(es) dans l'entreprise) doivent désigner parmi leurs membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C.trav., Art. L.2314-1).

En effet, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l'article L.1153-2 (salarié(e), personne en formation ou en stage, candidat(e) à un recrutement, à un stage ou à une formation) sont informées par tout moyen (affichage, Intranet, courriel, document remis aux intéressés, C. trav., art. L.1153-5) :

 « Du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. »


L’employeur doit également préciser l’adresse et le numéro d’appel (C.trav., art. D.1151-1) :

  • Du médecin du travail compétent pour l’établissement
  • De l’inspection du travail et de l’inspecteur du travail
  • Du défenseur des droits
  • Du référent de l’entreprise (Entreprise d’au moins 250 salariés(es))
  • Du référent du CSE


stop harcèlement sexuel au travail

Missions du référent harcèlement sexuel du CSE peuvent être multiples :

  • Organiser des actions d’information, de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes…
  • Accompagnement des victimes de harcèlement : par exemple, définir, en lien avec le référent de la direction (entreprises de plus de 250 salariés), la procédure à suivre pour une victime en cas de harcèlement…

Quelles différences entre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

*Le harcèlement sexuel peut concerner :

  • Un abus d’autorité et/ou une pression exercée sur une personne dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. (Fait unique ou répété)
  • Des propos et/ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés. Ce sont des faits répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime ou créent un climat hostile.

*Concernant les agissements sexistes, trois éléments doivent être réunis :

  • L’existence d’un ou plusieurs éléments (un comportement, des propos, un acte), subis par une personne, c’est-à-dire non désirés…
  • Ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant…
  • Avec un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne…

Et les obligations de l’employeur dans tout cela ?





Responsabilité de l'employeur en cas de harcèlement au travail

Par son obligation de sécurité, prévue par la loi, le/la chef(fe) doit mobiliser les ressources pour lutter contre toute violence à caractère sexuel au sein de son établissement.

Il/elle dispose notamment d’une obligation d’information en la matière.

Tout manquement à ce titre peut constituer une faute pénale.

La prévention des risques doit intégrer les risques psychosociaux, dont toutes les formes de harcèlement.

  • L’employeur doit tenir à disposition du personnel un document unique d'évaluation des risques professionnels à jour et appliquer le plan de prévention qu'il propose afin de garantir une meilleure protection des salariés(es).
  • Il doit également prendre en compte toutes les mesures préconisées à ce titre par l'inspecteur du travail, par le médecin du travail et/ou par le CSE/CSSCT.



Formation CSE


Lors de nos formations  nous abordons tous les aspects du harcèlement sexuel et nous traiterons évidemment du rôle plus spécifique du référent harcèlement sexuel grâce à des exercices et des cas pratiques* («* en présentiel »), nous passerons en revue un grand nombre de cas de harcèlement fréquemment signalés dans le monde professionnel.

Notre intervenant(e) balayera l’ensemble des outrances comme l’outrage sexiste, le sexisme, les gestes à connotation sexuelle… tout cela, grâce à des exemples concrets et des mises en situation.

Nous traiterons également des questions de responsabilités civiles et pénales de l’employeur et du harceleur.

Le/la référent(e) CSE bénéficie de cette formation dans le cadre de l'article L.2315-18 du CdT :

- Le coût de la formation est pris en charge par l'employeur.

Toutes nos formations alternent apports théoriques, cas concrets et jeux de rôle.

 

Nos offres de formations en harcèlement sexuel au travail

Nos modules de formation sont également, dès à présent, disponibles en formule 100% à distance (vision-conférence) au sein du catalogue de Jem Consulting.