Référent(e) harcèlement du CSE
La lutte contre les agissements et le harcèlement sexuel au travail est devenue une priorité ces dernières années...
Il y a deux types de référents(tes) qui doivent être distingués dans les établissements disposant d’un CSE : l
Le/la référent(e) harcèlement CSE
Le/la référent(e) harcèlement désigné par l’employeur
Le/la référent(e) harcèlement sexuel du CSE* est défini et encadré par l’article L2314-1 du Code du travail qui précise :
« qu’un(e) “référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres” pour la durée des mandats en cours, soit 4 ans. »
*Contrairement à son homologue désigné dans les entreprises de + de 250 salariés(es), les missions du/de la référent(e) harcèlement sexuel du CSE ne sont pas définies par le Code du Travail.
1) Il/elle est l’interlocuteur privilégié des salariés lors d’une situation d’harcèlement au sein de l’entreprise.
2) Il/elle devient le soutien moral des victimes.
3) Il/elle joue un rôle dans la prévention de ce type d’agissements.
Conformément à l’article L2312-59 du Code du Travail, lors d’un cas harcèlement il doit saisir l’employeur.
L’employeur doit procéder à une enquête avec le référent afin de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
En cas de carence de l’employeur ou à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le référent peut saisir le conseil de prud’hommes si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas.
Cette personne référente harcèlement sexuel CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toutes les entreprises disposant d’un CSE.
Il s’agit là nécessairement de l’un(e) des membres du CSE.
Cette personne perd son statut de référent(e) à l’issue de son mandat au sein du Comité Social Economique.
Parallèlement, l’article L.1153-5-1 du Code du travail prévoit qu’un(e) “référent(e) chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés(es)”.
Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs d’au moins 250 salariés(es)* doivent également désigner un(e) référent(e) “sexisme”.
Il peut s’agir de n’importe quel(le) salarié(e) de l’entreprise (DRH, salarié(e)…) et aucune durée de mandat ne pèse sur lui/elle.
*Ses missions sont précisées dans l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail et sont tournées exclusivement à l’information et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le/la référent(e) harcèlement est concerné dans un premier temps par les faits relatifs aux agissements sexuels définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-2 du Code du travail).
Cette personne est aussi concerné par les faits harcèlement sexuel ou pouvant être assimilés comme tels.
Le Code du travail définit ces faits comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou crée une situation de travail intimidante, hostile ou offensante.
Il peut s’agir de pression grave, même si elle n’est pas répétée, exercée dans le but, qu’il soit réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuel, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (art.1153-1).
Si l’existence d’un(e) référent(e) harcèlement est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE et que cette obligation est applicable depuis le 1er janvier 2019, la non-application de celle-ci ne connaît pour l’instant aucune sanction pour l’employeur.
Cependant, le/la salarié(e) victime d’harcèlement sexuel au sein de son entreprise pourra toujours engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de « la violation de l’obligation de sécurité ».
Enfin, dans le cas où l’entreprise n’atteindrait pas les 11 salariés(es) et n’aurait donc pas de CSE, il est toujours possible pour celui-ci, s’il le souhaite, de désigner l’un(e) de ses salariés(es) comme référent(e) harcèlement.
En dehors de l’obligation de la désignation du/de la référent(e) harcèlement dans les entreprises pourvues d’un CSE et dans les entreprises d’au moins 250 salariés(es), il n’y a qu’une seule autre obligation*.
*Il s’agit d’une obligation de formation dont le coût doit être supporté par l’employeur.
C’est l’article L. 2315-18 du Code du travail qui le précise :
“Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.”
Info en plus :
Le CSE peut « susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur est motivé. » (Code du trav., art L2312-9).
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