Référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel
Certains événements récents largement médiatisés montrent la réelle nécessité de sensibiliser les salariés(es) aux questions de harcèlement sexuel dans le milieu professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, tout Comité Social Economique doit désigner parmi ses membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Vous êtes victime d’une de ces situations qui éveille vos soupçons ?
- Adresser des regards appuyés et répétés, siffler des collègues de travail…
- Énoncer des plaisanteries grivoises, voire obscènes…
- Interroger des collègues sur leur pratique sexuelle…
- Offrir des cadeaux non désirés, renouveler des propositions de rendez-vous hors du bureau en dépit des refus…
- Faire des commentaires sur la tenue vestimentaire ou le physique d’une personne…
- Envoyer ou afficher des images à caractère sexuel ou pornographique…
- Faire du chantage sexuel au licenciement ou à la promotion…
Sachez qu’un(e) élu(e) en particulier est désormais désigné(e) pour représenter le CSE auprès des victimes et les aider : le/la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE !
Mais quel est le rôle du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel au travail ?
En tant que membre élu(e) de la délégation du personnel du CSE, l’une des missions générales du référent(e) consiste notamment à contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s (art.L.2312-5 et L.2312-9) quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élu(e)s du Comité.
- La personne désignée référente légitime son intervention en matière de lutte et de prévention en matière de harcèlement sexuel au travail.
- Cela va lui permettre également d’initier toute mesure qu’il estime utile pour la protection collective et /ou individuelle des salarié(e)s.
Les actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail s’inscrivent principalement dans cette finalité.
Qui peut être nommé(e) référent(e) ?
- Référent(e) employeur par l’employeur peut nommer tout(e) salarié(e) de l’entreprise comme référent(e) harcèlement sexuel. Cette nomination n’est assortie d’aucune condition de durée mais est uniquement obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés(es). Seules les missions du référent harcèlement désigné(e) dans les entreprises d’au moins 250 salarié(e)s sont précisées par le code du travail (art. L.1153-5-1).
- Référent(e) CSE par le CSE doit désigner son/sa référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres. Le/la référent(e) peut être un(e) titulaire comme un(e) suppléant(e).
En quoi consiste l’obligation de désigner un(e) référent(e) harcèlement sexuel au sein du CSE ?
La désignation d’un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit se faire sous forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents(es).
Ce/tte référent(e) doit être obligatoirement membre du CSE mais pas nécessairement un membre titulaire puisque le/la référent(e) peut être un(e) membre suppléant(e).
Il n’est pas nécessaire que cette personne appartienne à la CSSCT, celle-ci étant créée obligatoirement dans les entreprises ou établissements distinct d’au moins 300 salarié(e)s.
En revanche, lorsqu’une telle commission existe, le/la référent(e) harcèlement peut être désigné(e) au sein de la CSSCT.
Quelle est la mission du/de la référent(e) harcèlement au CSE ?
Les missions du/de la référent(e) harcèlement sexuel au CSE ne sont pas définies par le code du travail. La seule chose dont on est sûr, c’est que les missions du/de la référent(e) harcèlement au CSE doivent s’articuler avec celles du/de la référent(e) harcèlement dans les entreprises d’au moins 250 salarié(e)s.
De quels moyens dispose le /la référent(e) harcèlement CSE pour mener sa mission ?
Le/la référent(e) harcèlement du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et condition de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel du CSE (art. L.2315-18).
La personne désignée bénéficie également d’une formation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes* qui s’inscrit sans nul doute dans la continuité de la formation SSCT agréée des membres du CSE.
--> *Un des objectifs de la formation est d’appréhender le cadre règlementaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette formation permet d’être un complément utile et approfondi pour traiter ce sujet d’une certaine complexité.
Mais à qui incombe la preuve du harcèlement sexuel ?
--> Dans un premier temps : le/la salarié(e) concerné(e) présente les éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel
--> Dans un second temps : Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse (l’employeur ou le/la salarié(e) mis en cause) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes ou décisions litigieuses sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement sexuel
Cette formation doit être prise en charge par l’employeur comme le prévoit le Code du Travail (Art. L.2315-18)
Le/la référent(e) est nommé(e) pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus(e)s du CSE et à chaque renouvellement de l’instance, il faudra désigner à nouveau un(e) référent(e).
Le/la référent(e) CSE bénéficie du statut de salarié(e) protégé(e) eu égard à son mandat dans l’institution.
Attention : Cette protection n’est pas conférée à la personne désignée référente par l’employeur.
Comment les salariés(e)s sont-ils informés de l’existence du/de la référent(e) ?
L’employeur est tenu de procéder par tout moyen à une information des salarié(e)s sur la définition du harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le Code pénal ainsi que sur les actions contentieuses ouvertes aux salarié(e)s en la matière.
- A cette occasion, il doit également indiquer l’adresse et le numéro d’appel des référents(es) employeur et CSE.
- S’y ajoutent les coordonnées du défenseur des droits, du médecin du travail et de l’inspection du travail (Art. l.1151-1).
Cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
L’employeur doit également faire figurer les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel dans le règlement intérieur, et sur le lieu de travail.
- Par tous moyens (notes de services, affichages, e-mails, etc.), rappeler les agissements interdits, la possibilité pour toute victime d'agir en justice et de faire sanctionner son auteur
- Elaborer une charte éthique avec les représentants du personnel au CSE
Mais alors quelles sont les limites entre une simple séduction ou une situation de harcèlement sexuel au travail ?
Voici quelques éléments simples à retenir :
La séduction doit être :
Un rapprochement mutuellement souhaité, par deux personnes, perçue comme constructive et encourageante respectueuse des frontières personnelles…
Le harcèlement sexuel est :
Un rapprochement unilatéral, non souhaité par la personne « ciblée » perçue comme humiliant et offensant, c’est un acte qui viole les frontières personnelles…