Quel est l’objectif de la BDES ?

Actuellement, en application de l’article L.2323-7-2 du code du travail, issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et des dispositions du décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 pris pour application, une base de données économique et sociale rassemble, dans les entreprises d’au moins 50 salarié(e)s, un ensemble d’informations mises à disposition par l’employeur.

Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres du CSE et aux Représentants Syndicaux.

==> Cet outil a pour objectif d’améliorer l’information des salarié(e)s et de renforcer le dialogue social dans les entreprises.

La base de données prévue à l‘article L.2312-18 permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues à l’article L.2312-17.



BDES

Ces trois consultations sont d’ordre public et elles portent principalement sur :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale, ses conditions de travail et l’emploi

Sauf disposition contraire prévue par accord d’entreprise, ces consultations récurrentes sont à mener tous les ans.

L’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

En l’absence d’accord prévu à l’article L.2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées sur les trois années suivantes.

Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes mentionnées au dernier alinéa de l’article L.2312-36 sont tenues de respecter, c’est-à-dire :

  • Soit par le Comité Social et Economique
  • Soit par une commission spéciale du comité
  • Soit par des personnes désignées par le comité
  • Soit par des organismes créés par le comité et ayant reçu une délégation

Ces personnes ou organismes agissent dans la limite des attributions qui leur ont été présentées et sont responsables devant le comité social et économique.

Ce qui change depuis 2019 !

La loi du 5 septembre 2018 sur la formation impose aux entreprises d’au moins 50 salariés(es) de calculer un index sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (appelé aussi index égalité professionnelles hommes-femmes).

Les représentants(es) du personnel disposent de nouvelles informations dans les BDES.

Elles portent notamment sur les entretiens professionnels et l’égalité de rémunération hommes-femmes.

Il faut ainsi faire figurer dans la rubrique investissement social de la BDES des informations relatives :

  • Aux investissements en formations
  • Aux orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
  • Aux bilans sur les actions comprises dans le plan de formation et mise en œuvre du CPF
  • Au nombre des salarié(e)s bénéficiaires de l’entretien professionnel

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

Sachant que la BDES sert de support à cette consultation, l’employeur doit donc enrichir la rubrique concernée aux entretiens professionnels en y intégrant des informations sur l’état des lieux récapitulatif.

Même si la loi oblige déjà les employeurs à mentionner dans la BDES les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération depuis 2019 il faut y intégrer des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.

Rappelons en effet que les employeurs d’au moins 250 salarié(e)s vont devoir publier chaque année des indicateurs relatifs de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie précise.

Une note finale sur 100 points est attribuée :

==> Dès l’instant que la note est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour diminuer ces écarts de rémunération.

Elle a 3 ans pour améliorer sa note et repasser au-dessus de 75 points…

Chaque année, les entreprises doivent rendre public leur index.

Cette obligation s’impose :

- Depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés(es)

- Depuis le 1er septembre 2019 pour les entreprises ayant entre 250 et 1000 salariés(es)

- A partir du 1er mars 2020 pour les entreprises ayant entre 50 et 250 salariés(es)

C’est le décret du 8 janvier 2019 qui défini les modalités de calcul des 5 indicateurs de l’index.

Depuis 2021, les entreprises de plus de 250 salariés(es) doivent publier leur index sur le site internet du ministère du travail.

Sachez que jusqu’ici, seules les sociétés de 1 000 salariés(es) avaient cette obligation…