Il est prévu par le Code du travail que, « dès lors que des faits pouvant être caractérisés pour du harcèlement moral ou sexuel ont lieu dans l’entreprise et pouvant porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés(es) », l’employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement.
Toutefois une enquête doit être menée au préalable...il est notamment conseillé de prévoir en amont un questionnaire type pour éviter toute impartialité.
Une enquête est un processus très sérieux qui demande que plusieurs éléments soient respectés, notamment : la diligence, l’impartialité, la confidentialité, la compétence.
Alors concrètement comment faire ?
1/ Accuser réception du signalement et procéder à un premier échange avec la « victime »
Quel que soit son auteur (la victime, un témoin, un représentant du personnel…) et la forme qu’il prend (un courrier, une remontée orale…), tout signalement doit faire l’objet d’une remontée rapide vers l’employeur en vue d’une première analyse.
Le signalement, de préférence par écrit, peut être fait auprès de la personne référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, du CSE, des RH, de l’employeur...
Lorsque le signalement est effectué auprès du référent « CSE » (ou plus généralement auprès d’un membre du CSE), c’est la procédure spécifique au droit d’alerte, prévue aux articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail, qui trouve à s’appliquer.
L’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation car l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner la personne mise en cause si les faits sont avérés.
2/ L’enquête, réalisée via plusieurs entretiens menée conjointement par un(e) représentant(e) de la direction et le/la référent(e) « CSE »
L’enquête va devoir permettre :
D’établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et personne mise en cause) et indirectement (témoins, …)
De conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel/agissement sexiste.
3/ Un rapport d’enquête doit être réalisé puis transmis à l’employeur.
Le rapport doit rassembler :
l’ensemble des comptes rendus des entretiens
les conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ?
Il est recommandé que le rapport d’enquête soit signé par l’ensemble des enquêteurs, et transmis à l’employeur afin qu’il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qu’il jugera nécessaires.
4/ La poursuite des relations de travail au cours de l’enquête
L’employeur est dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, salarié(e) mis en cause, témoins) 
Quelles sont les suites de l’enquête ?
Si le rapport conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel
1- Sanctionner le salarié auteur de harcèlement sexuel
Articles L. 1153-6 et L. 1153-5 du code du travail.
Responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si pas de sanction
2- Accompagner la victime
Être vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du harceleur.
Entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.
Si le rapport conclut à l’absence de harcèlement sexuel
3- La poursuite des relations de travail
Rester vigilant tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion : l’absence de harcèlement auquel a conclu l’enquête peut simplement résulter de l’absence de témoignages ou d’éléments suffisamment probant.
Faciliter le retour à des relations de travail apaisées, avec l’organisation de temps d’échange individuels et collectifs.
Modalités de l’enquête au cas par cas
Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail. C’est la jurisprudence qui est donc venue encadrer les modalités de l’enquête.
Cela signifie que c’est à l’employeur de choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des contraintes et du cadre créés par les juges.*
Les enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel font l’objet de nombreux contentieux, notamment dans certains cas où les salariés(es) considèrent qu’elles n’ont pas été menées de manière objective par exemple.
*C’est pourquoi, depuis l’explosion de ses signalements, la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts à ce sujet.
Notre formation à la prévention du harcèlement moral en entreprise vise à appréhender le cadre et à sensibiliser responsables et managers afin qu’ils soient en capacité de reconnaître les différentes situations dans lesquels ces agissements néfastes ont lieu au travail.
Notre agilité nous permet d’adapter nos ingénieries pédagogiques en fonction des besoins précis de votre organisation.