Très médiatisé ces dernières années, le harcèlement sexuel au travail continu toujours à faire couler beaucoup d’encre…
Beaucoup d’entreprises veulent se saisir du sujet, elles ne savent pas toujours comment aborder cette thématique dans leur établissement...
C’est l’article L. 1153-5 du code du travail, qui impose à l’employeur, au titre de son obligation générale en matière de santé et de sécurité, de communiquer auprès des salariés(es), stagiaires et candidats(es) sur la thématique du harcèlement sexuel.
Cet article va également plus loin, en donnant à tous les employeurs l’obligation légale de veiller à protéger ses salariés(es) contre l’ensemble de ces agissements : ceux-ci doivent prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans leur entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et surtout de les sanctionner.
Rappelons que le harcèlement sexuel est constitué par le fait d’imposer de manière répétée à une personne des comportements et/ou des propos à connotation sexuelle ou sexiste.
Ces agissements portent atteinte à la dignité de la personne du fait de leur caractère humiliant ou dégradant.
Ces agissements créent en outre une situation intimidante, stressante, voire hostile à son encontre.
L’employeur est dans l’obligation de mettre en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel et le sexisme, il peut notamment s’appuyer sur les représentants du CSE avec la participation du Service de prévention et de santé au travail (SPST) pour mettre en œuvre un plan d’actions.
La prévention doit passer par l’information, les services RH effectuent de plus en plus un travail de sensibilisation sur les actes et les comportements qui relèvent du sexisme et du harcèlement sexuel d’un point de vue juridique.
Il est essentiel d’aller encore plus loin en informant les collaborateurs(trices) de l’entreprise sur cette thématique afin de pouvoir éviter ce type de harcèlement.
Cette sensibilisation passe essentiellement par la formation.
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la désignation d’un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de tous les Comités Sociaux et Economiques (CSE).
A cela s’ajoute, au sein des entreprises de 250 salariés(es) et plus, l’obligation de désigner un(e) référent(e) supplémentaire ayant pour rôle de « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (Article L1153-5-1 du Code du Travail).
La mise en place de différentes actions peuvent permettre de prévenir le harcèlement sexuel en entreprise (par exemple) :
Inscrire ce danger dans le Règlement intérieur et le document unique d’évaluation des risques professionnels
Sensibiliser les équipes de direction, les encadrants(es), les équipes RH
Former les instances représentatives du personnel CSE/CSSCT
Mettre en œuvre des échanges avec l’ensemble des salariés(es) sous la forme de causerie, minute sécurité…
Formaliser la position de l’entreprise face à ce danger dans des campagnes de communication et documents internes
Rappelons à toute fin utile que la prévention du harcèlement et des violences internes au travail s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail) d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés(es).
A ce titre, JEM Consulting forme régulièrement, en direct ou à travers ses partenaires, des acteurs clés de l’entreprise (direction, RH, managers, responsables prévention, CSE, CSSCT, etc.) à la prévention des risques psychosociaux et à la gestion des comportements inappropriés (Exemples : harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, discriminations, violences verbales, etc.).