Mener une enquête pour harcèlement moral

Mener une enquête pour harcèlement moral

Pour la loi, cet acte est punissable de deux années d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros d’amende.

Le Code pénal définit le harcèlement moral comme suit :

« Le harcèlement moral est un acte abusif, répété, visant la dégradation des conditions de travail d’une personne tout en nuisant à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale. Cet acte compromettant pour l’avenir professionnel est sanctionné de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. »

Du point de vue de la loi, l’article L 1152-1 du Code du travail précise qu’aucun(e) salarié(e) ne doit subir ces agissements.

De ce fait, l’employeur est tenu d’ouvrir une enquête interne dès qu’un(e) salarié(e) affirme être victime de harcèlement moral.

Il a également une obligation de sécurité de résultat envers les salariés(es).

Ainsi, une enquête doit être menée si une personne se dit victime d’actes mentionnés dans la liste suivante (non exhaustifs) :

• Des critiques systématiques et indûment du travail

• Des injures et des menaces

• Des sanctions injustifiées envers le/la salarié(e)

• L'isolement, la mise à l'écart de la personne

• Etc.

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit diligenter immédiatement une enquête interne lorsqu’un(e) salarié(e) signale avoir subi des faits de harcèlement moral au sein de l’établissement.

Ce n’est qu’à cette condition que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité face à de tels agissements.

• L’article L1152-4 du Code du travail le rappelle expressément : « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

• En cas de harcèlement moral avéré, après enquête, l’employeur peut engager sa responsabilité civile (voire pénale) sur le fondement de ces textes, s’il n’a pas pris les mesures adéquates visant à prévenir et à faire cesser de tels agissements au sein de son établissement.

• A l’inverse, l’employeur qui a pris les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et, notamment, a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, ne manque pas à son obligation de sécurité.

Concrètement, de manière pratico-pratique, lorsque le/la salarié(e) allègue des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit nécessairement organiser une enquête interne, afin d’établir la matérialité et la preuve des faits ainsi dénoncés.

Mener une enquête en matière de harcèlement moral constitue une tâche délicate et donc la personne désignée doit faire preuve d’un savoir-faire avéré mais sachez qu’une enquête interne n’est pas seulement un moyen permettant de démontrer ou pas l’existence de harcèlement moral.

Il s’agit d’une procédure indispensable à l’employeur pour mettre en oeuvre son obligation de

sécurité car dans ce cas de figure l’employeur est bien en effet responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés(es).

Rappelons qu’en application des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

• Des actions d'information et de formation,

• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Qui doit mener l’enquête lors d’un signalement ?

En vertu de la loi, les obligations en matière de prévention et d’intervention dans le domaine du harcèlement en milieu de travail appartiennent essentiellement à l’employeur. Une collaboration avec la médecine du travail, l’inspection du travail et les représentants du personnel du CSE est également conseillée.

Les grandes phases d'une enquête pour harcèlement moral (exemple) :

• Réception du signalement de la victime présumée de harcèlement

• Étude de la recevabilité du signalement

• Recueil de la version des faits dénoncés par la victime et prise de connaissance des éventuels éléments de preuve disponibles

• Entretien individuel auprès de tous les protagonistes pour clarifier les évènements (La partie plaignante, la personne mise en cause et les éventuels(les) témoins)

• Documentation des faits

• Analyse des informations recueillies

• Rédaction d'un compte-rendu détaillé d'enquête

• Remise des conclusions de l'enquête à direction de l’entreprise

Il est important d’établir, conjointement entre l’employeur et les représentants(es) du personnel au CSE, une procédure claire destinée à clarifier et à décrire la démarche qui sera suivie dès lors qu’un signalement se manifeste...

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