La désignation de cette personne est obligatoire depuis la promulgation de la loi dite " Loi avenir professionnel " car depuis la mise en place de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, deux types de référents(es) harcèlement doivent être désignés :
Les entreprises employant plus de 250 salariés(es) doivent nommer un(e) référent(e) harcèlement chargé d'accompagner et d'informer les salariés(es) sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le comité social et économique ou CSE doit désigner qu’en à lui un(e) référent(e) harcèlement CSE en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes dès lors qu’un CSE existe dans l’établissement.
Sachez que la " Loi avenir professionnel " stipule que le/la référent(e) doit suivre une formation entièrement prise en charge par l'employeur.
Cette formation lui permettra notament :
De mieux comprendre le harcèlement sexuel sous toutes ses formes
De détecter les signes de harcèlement sexuel
De connaître le cadre juridique relatif au harcèlement sexuel
De proposer des stratégies efficaces à la société vis-à-vis des actions à entreprendre pour lutter contre le harcèlement sexuel
D'informer, de guider et de soutenir les salariés(es) dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-1 du Code du Travail
La loi distingue donc deux types de harcèlement sexuel.
1. Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
Dans ce type de harcèlement sexuel, les agissements doivent être :
« répétés« , cependant la loi ne fixe pas de nombre ou de délai minimal entre deux agissements.
« non désirés« , néanmoins le non-consentement n’a pas a être exprimé de manière expresse et explicite, il peut prendre la forme d’un silence permanent face aux agissements ou d’une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique.
Concrètement, cette catégorie regroupe divers agissements :
1. les propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant :
Propos, plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste (« tu m’excites », « une si jolie fille comme vous »…) ; mise en évidence de textes, images, vidéos, objets à caractère sexuel ou pornographique ; regards insistants, sifflements ; actes sexuels mimés, jeux de langue.
2, les propos ou comportements à connotation sexuelle qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante :
Remarques sur le physique ou la tenue : « c’est pour moi cette petite robe », « n’oublie pas ton décolleté pour la réunion », « t’es sexy aujourd’hui » ; cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements…) malgré des refus successifs ; contacts physiques non désirés : main sur l’épaule, accolades appuyées ; propositions incessantes de sorties, invitations compromettantes malgré un refus ; propos ou questions d’ordre intime, concernant les pratiques sexuelles.
BIS La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel
L’auteur tente d’imposer un acte de nature sexuel à une personne en contrepartie soit d’un avantage (obtention d’un emploi, d’une augmentation) soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré…) : c’est le chantage sexuel.
Un acte isolé suffit à qualifier la harcèlement sexuel.
La loi évoque « un but réel ou apparent « . Ainsi le harcèlement sexuel est constitué quand bien même le candidat ou le salarié refuse de satisfaire à la demande du harceleur. En outre, il n’est pas nécessaire que l’auteur ait réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel : il peut agir par jeu, dans le but d’humilier la victime ou encore de la pousser à la démission…
On parle ici d’ « acte de nature sexuel « . Il ne s’agit pas uniquement des demandes de relation sexuelle, mais de toute demande destinée à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel : les demandes de caresses, de baisers, exiger d’une personne qu’elle dévoile, touche, évoque certaines parties intimes de son corps ou qu’elle prenne des positions suggestives.
L’agissement sexiste
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Article L. 1142-2-1 du Code du Travail
Les trois éléments qui constituent l’agissement sexiste sont :
L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (exemples : comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s)
L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un(e) salarié(e) subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Dans son rapport du 6 mars 2015 « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité », le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent :
les remarques et blagues sexistes, en exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise ;
les incivilités à raison du sexe, en exemple : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels ;
la police des codes sociaux du sexe, en exemple : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril » ;
les interpellations familières, en exemple : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie » ;
la fausse séduction, en exemple : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure ;
le sexisme bienveillant, en exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie… ;
les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, en exemple : souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants.
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