C est souvent au cours de sa scolarité ou au tout début de leur vie professionnelle que les HPI sont détectés ou identifiés.
Ils se sont démarqués par leurs capacités hors normes et ou par leur personnalité particulière.
Si de plus ils suivent des formations de haut niveau et développent leurs talents avec des connaissances et des compétences techniques et/ ou technologiques, ils deviennent évidemment des ressources précieuses pour les entreprises qui sauront les recruter.
De nos jours, il existe de nombreux termes pour désigner les personnes bénéficiant d’aptitudes intellectuelles supérieures à la norme, Hauts potentiels intellectuels, surdoués, zèbres...
Le haut potentiel intellectuel n’est pas un handicap ni un super pouvoir, c’est une caractéristique ; c’est essentiellement une faculté intellectuelle.
A l'heure actuelle, le Haut Potentiel Intellectuel est scientifiquement définit par un Quotient Intellectuel (QI) supérieur à 130 (la moyenne étant de 100).
Pourquoi recruter un ou des HPI ?
• Dans un environnement extrêmement concurrentiel et mondialisé, où l’innovation est devenu un facteur déterminant de la réussite et du développement d’une entreprise, il faut anticiper et se positionner devant ses concurrents.
• Trouver des talents et les recruter devient un enjeu vital pour leur pérennité mais implique aussi de nouveaux enjeux RH.
• Un HPI connaît sa valeur et ses compétences, il sait ce qu’il peut apporter à une entreprise et donc il sait monnayer sa particularité.
• Il a le choix, ce qui change fondamentalement la relation « classique » entre candidat et recruteur/employeur.
• Conscient de ses atouts, le HPI est dans la négociation tant sur ses conditions de travail que sur sa rémunération, ou sur différents avantages qu’il pourrait obtenir.
• De son coté, l’employeur sait que s’il ne capte pas ce candidat, il ira directement à la concurrence.
Avec une hypersensibilité, une impulsivité, une perspicacité aiguë… bref autant de caractéristiques du haut potentiel intellectuel qui peuvent s’avérer souvent difficiles à canaliser lorsqu’on entre dans le milieu de l’entreprise.
On retrouve souvent deux profils distincts :
1) Les HPI complexes : Souvent plus impulsifs, ils disposent d’une capacité d’intuition développée
2) Les HPI laminaires : Ils ont une tendance à analyser constamment les situations, et sont constants, organisés et rationnels.
Quels avantages et quels risques à recruter un HPI ?
Au-delà de ses capacités intellectuelles, de compréhension et d’analyse, de ses capacités de création et d’innovation, il faut savoir qu’un HPI nécessite un management particulier en étant très attentif aux aspects relationnels, au respect des marges d’autonomie, à sa liberté d’action, à ses rythmes, au respect des engagements pris…toutes les conditions qui feront que ce salarié particulier puisse trouver les conditions optimum pour développer ses talents au service de l’entreprise.
Un HPI peut être très exigent dans les relations avec ses collègues, s’il travaille dans une équipe car il n’est pas certain qu’il ait les qualités relationnelles et humaines nécessaires à un fonctionnement harmonieux d’un collectif.
Comprenant très vite les comportements, les enjeux et les motivations des personnes avec lesquelles il coopère, il peut être aisément manipulateur, et peu indulgent avec son environnement professionnel.
D’ailleurs se pose vite la question de l’équité, car si on met en avant trop fortement les spécificités de traitement dont bénéficient les HPI, comment vont réagir les autres salariés(es) ?
Doit on tout accepter sur le plan relationnel ou comportemental d’un(e) salarié(e) parce qu’il(elle) est supérieurement intelligent(e), talentueux et novateur, qu’il est un élément essentiel de la stratégie de développement de l’entreprise ?
Certaines organisations sont même tentées de former des « dreams teams » en recrutant une équipe de HPI sous forme d’une « task force » pour développer des projets particuliers à fort enjeu.
Il paraît donc indispensable d’anticiper ces recrutements et d’accepter les changements qu’ils généreront en intégrant votre entreprise…sera-t-il accepté dans votre organisation que ces salariés soient gérés différemment ?
Lucides sur leurs contributions, ils auront des moyens de négociation ou de « pression » pour obtenir des contre parties, et cela nécessite de clarifier dès le départ , les bases de la relation avec son employeur…
Il faut savoir gérer un HPI avec prudence. Certes les recruter, les accompagner et les valoriser et aménager leur environnement professionnel pour qu’ils puissent apporter le meilleur de leurs talents et leurs compétences à l’entreprise, mais veiller à ce que cette position particulière ne leur donne pas l’autorisation de tous les comportements, des débordements, des prises de pouvoir…
Comme toute ressource puissante, il faut savoir doser dans une organisation, l’action de ces HPI fait de talents riches mais parfois autocentrés, et les équilibrer dans les équipes avec des collègues sachant le contrebalancer.
C’est évidemment aux RH ou aux dirigeants(es) d être vigilants lors de l’intégration d’un HPI dans une entreprise pour que ce soit véritablement un atout stratégique et ne devienne pas un problème par trop de privilèges et avantages accordés.
Malgré les doutes et les nombreuses contradictions de ce sujet qui touchent principalement l’humain dans toute sa complexité, sachez que l’on ne dispose pas de mode d’emploi pour manager les HPI…