Harcèlement sexuel au travail
Certaines affaires, qui ont fait la couverture des médias ces derniers mois, ont permis de libérer la parole des femmes sur le sujet du harcèlement sexuel au travail, et sans doute de sensibiliser l’opinion publique.
Le harcèlement sexuel est malheureusement un mal qui a toujours été répandu sur les lieux de travail.
De nos jours, on peut constater une recrudescence de signalement de harcèlements sexuels…
Comment faire la distinction entre harcèlement sexuel, agression sexuelle ou viol ?
La distinction entre ces trois faits se fait grâce à une lecture simple du code pénal.
Le harcèlement sexuel se constitue par des propos ou faits répétés à l’encontre d’une personne, sans qu’il n’y ait contact physique, dans le but d’obtenir pour soi-même ou un tiers des avantages de nature sexuelle ou de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou mentale de la victime (Article L1153-1 du Code du Travail).
L’agression sexuelle peut être constituée par un geste unique relevant d’un contact physique sur une zone érogène ou en mimant l’acte sexuel sans qu’il n’y ait pénétration (Article 222-22 du Code Pénal).
Le viol est constitué dès qu’il y a pénétration sexuelle non-consentie (Article 222-23 du Code Pénal).
Attention à cette escalade toxique qui peut vite dégénérer !
Le harcèlement sexuel peut s’exercer au travers de paroles, de gestes ou d’actes…
Exemples de formes de sexisme au travail
Les blagues sexistes
Les incivilités à raison du sexe
L’obligation de se conformer aux stéréotypes de sexe
Les interpellations familières
La fausse séduction
Le sexisme «bienveillant»
Les considérations sexistes sur la maternité ou la paternité
Exemples d’actes constitutifs de harcèlement sexuel au travail
Les propos d’ordres sexuels
Les demandes explicites
Les remarques sur le physique ou la tenue
Les questions sur la vie sexuelle
Les actes sexuels mimés
Les sifflements et bruit de bouche explicites
La mise en évidence d’images ou d’objets à caractère sexuel
Les attouchements
Les invitations dans des lieux ou lors d’horaires compromettants
Toute personne peut être harcelée ou agressée sexuellement au travail, quel que soit son physique, son âge, son sexe, son orientation sexuelle, son origine ethnique, sa religion ou encore sa personnalité.
Il faut rappeler que le harcèlement sexuel en entreprise peut être puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Il peut également faire l’objet de paiement de dommages-intérêts pour la victime.
L’article Article L1152-1 du Code du Travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Des conséquences liées au harcèlement sexuel au travail peuvent apparaître chez la victime :
Des conséquences physiques : marques physiques, traumatismes physiques, fatigue, douleurs, troubles du sommeil, troubles de l’appétit et de la digestion, etc.
Des conséquences psychologiques : stress, anxiété, repli sur soi, isolement, dépression, idées suicidaires, sentiments d’impuissance, d’insécurité, de honte, de culpabilité, de dévalorisation, etc.
Des conséquences comportementales : consommation de substances (tabac, alcool, médicaments,…).
Des conséquences sociales et professionnelles : incompréhensions provenant de l’entourage, isolement social, rejet des autres, méfiance envers autrui, arrêts maladies, etc.
Des conséquences économiques causées par la démission forcée, es dépenses en frais juridiques, etc.
L’employeur est tenu d’une obligation de moyen renforcé (entre l’obligation de moyen et de résultat) en matière de harcèlement sexuel.
L’employeur doit également tout mettre en œuvre en amont pour qu’aucun fait de harcèlement n’ait lieu au sein de son entreprise.
Pour ce faire, l’employeur peut se faire aider par le CSE / CSSCT en vue d’établir une stratégie de lutte contre le harcèlement (prévention, sensibilisation, formations…).
En outre, en prévoyant le risque de harcèlement dans son DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels), l’employeur diminue non seulement les situations de faits graves mais se prémunie aussi contre d’éventuelles poursuites pour faute inexcusable.
Par ailleurs, les sanctions pour des faits de harcèlement sexuel doivent être prévues et notifiées dans le règlement intérieur de chaque structure.
Cette lutte contre le harcèlement doit être effectuée par tout moyen, il s’agit en effet d’une obligation expressément formulée par le Code du Travail à l’Article L4121-1.
La désignation de référents(es) fait partie de ces moyens…
Nous formons en inter ou en intra vos référents(es) :
Secteur Grand Est (Strasbourg, Reims, Metz, Mulhouse, Nancy, Mulhouse, Chalons en Champagne, Troyes, Sochaux, etc).
Secteur Bourgogne Franche Comté (Dijon, Auxerre, Besançon, Chalon Sur Saône, Belfort, etc).