Harcèlement Sexuel & Agissements Sexistes
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 rend obligatoire, sous certaines conditions d’effectif, la désignation d’un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
« Une présence physique un peu trop envahissante, des sous-entendus souvent graveleux, des propositions déplacées, des gestes bien souvent limites…cela vous inspire quelque chose ? »
Définition du « Harcèlement Sexuel » :
« Le harcèlement sexuel est défini par le Code pénal, comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Définition des « Agissements Sexistes » :
« Le Code du travail dispose que : " Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". (C. trav., art. L. 1142-2-1). »
• Dans les entreprises dotées d’un CSE, à savoir en principe celles ayant au moins 11 salariés, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• D’un autre côté, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur a l’obligation de désigner un référent (en plus de celui désigné par le CSE) chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le (la) référent(e) de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés(es) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Devront également être affichées sur les lieux de travail, les possibilités d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.
Cette information, faite par tout moyen dans vos locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portait sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel.
Il faut ainsi informer les salariés(es) de l’adresse et du numéro d’appel :
• Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement
• De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent
• Du Défenseur des droits
• Du référent(e) harcèlement sexuel RH
• Du référent(e) harcèlement sexuel élu du personnel (Code du travail, art. D. 1151-1)
La personne en charge du « harcèlement sexuel et les agissements sexistes », écoute, éclaire sur les droits, oriente, elle peut également alerter la direction et aider le ou la salarié(e) à monter un dossier pour, par exemple, saisir les prud'hommes.
Cette personne bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (L. 2315-18 du Code du travail) prise en charge par l’employeur…
• Quelles sont les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ?
• Comment désigner ces référents ?
• Quelles sont leurs missions ?
• Comment le rôle de Référent(e) peut s’articuler avec les autres acteurs (internes / externes) de l’entreprise et avec les éventuelles procédures déjà en place au sein du groupe / de l’entreprise ?
Autant de questions qui seront abordées au cours de cette journée de formation/sensibilisation…
Bon à savoir :
• Le harcèlement sexuel peut aller jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende !
• L'outrage sexiste, il peut faire l'objet d'une amende, d'un travail d'intérêt général ou encore d'un stage de citoyenneté !
Info en plus :
« L'article 4 de la loi travail oblige l’employeur à mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans le règlement intérieur de l’entreprise (article L. 1321-2 du code du travail). "Certaines dispositions du règlement peuvent aussi être reproduites dans le contrat de travail", outre ce levier, grâce à l'article 6 de la loi travail, l’employeur pourra aussi collaborer sur le sujet avec le CSE. »
« Une présence physique un peu trop envahissante, des sous-entendus souvent graveleux, des propositions déplacées, des gestes bien souvent limites…cela vous inspire quelque chose ? »
Définition du « Harcèlement Sexuel » :
« Le harcèlement sexuel est défini par le Code pénal, comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Définition des « Agissements Sexistes » :
« Le Code du travail dispose que : " Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". (C. trav., art. L. 1142-2-1). »
• Dans les entreprises dotées d’un CSE, à savoir en principe celles ayant au moins 11 salariés, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• D’un autre côté, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur a l’obligation de désigner un référent (en plus de celui désigné par le CSE) chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le (la) référent(e) de l’entreprise est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés(es) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Devront également être affichées sur les lieux de travail, les possibilités d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.
Cette information, faite par tout moyen dans vos locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portait sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel.
Il faut ainsi informer les salariés(es) de l’adresse et du numéro d’appel :
• Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement
• De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent
• Du Défenseur des droits
• Du référent(e) harcèlement sexuel RH
• Du référent(e) harcèlement sexuel élu du personnel (Code du travail, art. D. 1151-1)
La personne en charge du « harcèlement sexuel et les agissements sexistes », écoute, éclaire sur les droits, oriente, elle peut également alerter la direction et aider le ou la salarié(e) à monter un dossier pour, par exemple, saisir les prud'hommes.
Cette personne bénéficiera d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (L. 2315-18 du Code du travail) prise en charge par l’employeur…
• Quelles sont les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ?
• Comment désigner ces référents ?
• Quelles sont leurs missions ?
• Comment le rôle de Référent(e) peut s’articuler avec les autres acteurs (internes / externes) de l’entreprise et avec les éventuelles procédures déjà en place au sein du groupe / de l’entreprise ?
Autant de questions qui seront abordées au cours de cette journée de formation/sensibilisation…
Bon à savoir :
• Le harcèlement sexuel peut aller jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende !
• L'outrage sexiste, il peut faire l'objet d'une amende, d'un travail d'intérêt général ou encore d'un stage de citoyenneté !
Info en plus :
« L'article 4 de la loi travail oblige l’employeur à mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans le règlement intérieur de l’entreprise (article L. 1321-2 du code du travail). "Certaines dispositions du règlement peuvent aussi être reproduites dans le contrat de travail", outre ce levier, grâce à l'article 6 de la loi travail, l’employeur pourra aussi collaborer sur le sujet avec le CSE. »