Harcèlement moral au travail
De nos jours, régulièrement des décisions de justice tombent régulièrement sur le sujet du Harcèlement moral au travail et contrairement à une opinion très répandue les auteurs ne sont pas toujours des managers ils peuvent être soit : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, voire même un collègue de la victime…
En effet, la notion de Harcèlement Moral fait toujours l’objet de vives critiques, sa définition étant jugée par certain trop imprécise.
Pour rappel, l’article L. 1151-2 du Code du travail prohibe le harcèlement moral en ces termes :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétées de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Attention !
Le code pénal a changé sa définition (article 222-33-2 du code pénal) :
Les « agissements » sont devenus « des propos ou des comportements »
Conditions nécessaires pour parler de Harcèlement Moral :
Le premier alinéa de cet article 222-33-2 du code pénal, dispose que le harcèlement moral dont est victime un salarié, est caractérisé par :
1) Des agissements répétés de harcèlement moral,
2) Qui ont pour objet ou pour effet :
Une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale
ou
De compromettre son avenir professionnel
3 conditions sont nécessaires (et elles doivent être cumulatives)
Des agissements répétés
+
Une dégradation des conditions de travail
+
Une atteinte aux droits ou à la santé de la victime des agissements (réalisée ou susceptible d’être réalisée)
S’il manque une des conditions ci-dessus, l’infraction ne peut être caractérisée…
En pratique, le harcèlement moral est souvent caractérisé par un mélange des agissements ci-dessous quelques exemples brièvement énumérés.
Le détournement du lien de subordination
Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, dénigrement…
Le détournement des règles disciplinaires
Sanctions injustifiées basées sur des faits véniels…
Le détournement du pouvoir de direction
Ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler…
Le détournement du pouvoir d’organisation
Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail
Beaucoup d’agissements sont reconnus par la justice comme illégitimes, illégaux ou abusifs (souvent liés au pouvoir disciplinaire : menaces de sanctions ou sanctions injustifiées comme des avertissements répétitifs, insultes, humiliations, pièges mis en place pour permettre des reproches…)
Le harcèlement collectif, au sens ou tout ou partie des salariés sont concernés par les pratiques managériales délétères, peut être sanctionné, à partir du moment ou un ou plusieurs salariés sont visés par ces pratiques.
Il convient néanmoins que le/la salarié(e) qui se plaint du harcèlement moral en soit personnellement victime (Cass. Soc., 28 mars 2012, n°10-24.441).
Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autre bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés(es) sont à proscrire dans les relations de travail sous peine d’être poursuivie en justice…
Autre sujet d’actualité dans les entreprises ou les collectivités territoriales, la mise à l’écart ou mise au placard du salarié, de l’agent, qui constitue également l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral, de même que l’exclusion injustifiée de réunions ou d’organigramme ou encore une diminution importante des responsabilités…
Rappelons que la juridiction pénale prononce fréquemment des sanctions pénales…
Le code pénal prévoit 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende comme sanction pour des faits de harcèlement.
Le tribunal peut également ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement dans les journaux.
La victime peut en outre obtenir des dommages-intérêts.
Comment agir ?
Sachez que les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissement constitutifs de harcèlement moral qui lui sont rapportés.
Ces représentants peuvent également saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête.
De même, le médecin du travail qui constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié peut également alerter le dirigeant de l’entreprise et lui proposer des mesures individuelles.
Enfin la Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), l’inspecteur du travail, peut également intervenir…
Dans le cadre de son obligation globale de protection de la santé des salariés, l’employeur doit veiller à développer au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement moral, la formation est une des solutions à prévoir…pour les collaborateurs(trices)…
Comprendre les notions de harcèlement moral, repérer les situations à risque dans l'entreprise et mettre en œuvre une politique de prévention est essentiel, c’est dans ce sens que nous avons développé une formation à destination des directions d’entreprises, collectivités, représentants du personnel…
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Jem Consulting accompagne de nombreuses entreprises et collectivités sur les sujets du harcèlement moral et du harcèlement sexuel au travail.
Pour plus d’informations sur les contenus et modules proposés de nos formations, nous vous invitons à nous contacter :
