Harcèlement Moral au travail
Rappelons que : « Le chef d'établissement doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentaledes travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. »
Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Le chef d'établissement veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Le chef d'établissement met en œuvre les mesures prévues, sur la base des principes généraux de prévention suivants :
1) Eviter les risques
2) Evaluer les risquesqui ne peuvent pas être évités
3) Combattre les risquesà la source
4) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
5) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
6) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
7) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 122-49
8) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9) Donner les instructions appropriées aux travailleurs
Article L122-49 du CDT
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moralqui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
(Article L122-51) Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49 du CDT.
Pour caractériser le harcèlement moral, plusieurs éléments doivent ainsi être réunis :
• Des agissements répétés : le harcèlement moral suppose le caractère répétitif des actes, un acte pris isolément, même grave, ne peut être qualifié de harcèlement moral
• Une dégradation des conditions de travail : les agissements en causes ont des conséquences négatives sur les conditions de travail
• Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel de la personne
1) Avant la réforme de la Loi Travail, le Code du travail prévoyait :
"Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement".
2) La réforme de la Loi Travail adopte maintenant la terminologie suivante :
"Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement".
Au regard des sanctions, les agissements de harcèlement moral sont passibles de :
Les sanctions disciplinaires : Les salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement moral sont passibles de sanctions disciplinaires de la part de l'employeur.
Les sanctions civiles : Toute sanction, mesure discriminatoire résultant d'un harcèlement moral est réputée nulle de plein droit. Le salarié ou l'agent de l'Etat, victime, témoin ou ayant relaté des agissements de harcèlement moral et qui a fait l'objet de mesures discriminatoires pour avoir refusé ou subi des pressions de harcèlement moral est réintégré de plain droit dans ses droits.
Les sanctions pénales : Si l'auteur de la mesure discriminatoire liée au harcèlement moral est puni d'une peine de prison de un anet/ou de 3 750 € (article L.152-1-1 du code du travail), l'auteur du harcèlement moral encourt une peine de prison de un an et de 15 000 € (article 222-33-2 du code pénal).
Modèle de lettre de signalement (exemple)
• Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral.
• Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause.
• Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties, généralement c’est un membre de l'entreprise.
• Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
La victime ou un témoin de harcèlement moral peut saisir les prud'hommes et doit établir les faits qui permettent de présumer d'un harcèlement.
C'est au juge de déterminer si ces faits, pris dans leur globalité, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Exemples : « Cette liste n'est pas exhaustive » :
• La mise à l’isolement ou la mise à l'écart du ou de la salarié(e) tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions
• Son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l'état de santé
• La surcharge de travail
• Le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l'entretien individuel d'évaluation
• Faire travailler le ou la salarié(e) durant son arrêt de travail
• La modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification
• Le non-paiement de la prime de treizième mois
• Et l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt de travail
La personne mise en cause doit ensuite prouver que ceux-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que son comportement est justifié par des faits objectifs.