Être Référent(e) Harcèlement Sexuel et agissements sexistes
Encore de nos jours, le harcèlement sexuel, et plus largement les violences sexistes et sexuelles au travail, sont une réalité subie chaque année par des milliers de salariés(es) dont la quasi-totalité sont malheureusement souvent des femmes.
C’est la loi « liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui a introduit de nouvelles dispositions dans le Code du travail, visant notamment à lutter contre les nombreuses inégalités entre les hommes et les femmes au travail.
Dans les entreprises pourvues d’un CSE (à partir de 11 salariés(es)), les membres du CSE doivent désigner en leur sein une personne référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus(es) du comité.
Cette obligation est effective depuis le 1er janvier 2019.
Qu'est-ce que l’atteinte au droit des personnes dans le cadre de faits de harcèlement sexuel ?
Rappel du Code du travail, Article L. 2312-59
Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Les situations d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont des dangers professionnels comme les autres, l’employeur étant tenu à une obligation de moyen renforcée, il convient de les évaluer et de répertorier comme les autres dangers dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels).
Le harcèlement sexuel repose sur la contrainte et il est souvent direct, le harcèlement sexuel consiste à faire subir à une personne, femme ou homme, des propos ou des comportements à connotation sexuelle non désirés, qui mettent mal à l’aise.
Le harcèlement sexuel se traduit généralement par la répétition de remarques appuyées sur l’apparence physique, des gestes ou des regards insistants, des propos obscènes ou vulgaires et peut aller jusqu’à du chantage ou une pression forte pour obtenir des faveurs sexuelles en échange d’avancement…souvent, c’est le terme « dragueur lourd » qui revient le plus au travail...
Dans la sphère professionnelle les victimes, souvent, n’en parlent pas ou n’osent pas décrire clairement leur vécu...
Beaucoup de personnes victimes de ce type de harcèlement sont désorientées et ne comprennent pas ce qui leur arrive, la conséquence c’est que ces personnes se replient sur elles-mêmes…
L’article L. 1153-1 du code du travail complète la définition du harcèlement en retenant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ».
Le même texte est complétée par trois alinéas disposant que « le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».
Rappelons que l’article L. 1153-5 du Code du travail impose en effet à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Quelles sont les sanctions encourues ?
Ce délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
La peine est portée à trois ans et à 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes (comme l’abus d’autorité, les victimes de 15 ans…).
Notre formation à l’objectif de développer l’aptitude des participants(es) à mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de leur établissement, à repérer et à faire face aux comportements délictuels.
En Intra ou en Inter, celle-ci donne les clefs aux stagiaires pour informer, orienter et accompagner les protagonistes de ces faits.
Nos modalités pédagogiques : exposé, échanges, vidéos, jeu de rôles, définition d’une procédure avec un plan d’action en cas de signalement...
Demandez notre programme de la formation du membre du CSE référent(e) prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes via notre formulaire de contact ci-dessous :