La Disruption ?

En recrutement, en management ou en formation, il semblerait que le mot d’ordre soit  « disruption »…

« Soyez disruptif » pour vous expliquer qu’il faut désormais « up grader » votre sourcing par les réseaux sociaux, miser sur le « personal branding » pour valoriser votre marque employeur, rendre vos organisations agiles,  basculer vers les formations 100% digitales, pour aller au-delà du « @learning et des mooc »… vers la « virtual academy » où l’on peut accéder à toute heure à des forma-thèques partagées… quant au management il doit devenir  distantiel, paradoxal ou créatif…

S’il est vrai que les relations professionnelles et interpersonnelles ont été très impactées par l’émergence du numérique et des systèmes d’information interconnectés, et que nous devons constater que les digital natives, les « milléniales » des générations Y voire Z, n’auront pas le même rapport au travail que leurs prédécesseurs… pour autant faut-il tout changer dans notre approche de la gestion des hommes et des organisations ?

Les tenants de la « rupture », vous expliquent que les traditions, la transmission sont dépassées, que les interlocuteurs et les attentes ont changé, les langages et les modes de communication se sont transformés, que toutes nos conceptions de la relation professionnelle et du salariat sont obsolètes… que l’information est désormais instantanée, partagée et commentée… et que la page doit être définitivement tournée pour s’engager dans un tout nouveau monde…

Ils vous expliquent que dans un environnement de plus en plus technologique, dématérialisé et virtualisé, il nous faudra inventer une nouvelle gestion des RH, s’interroger sur les stratégies à développer pour valoriser les individus, leurs compétences,  leurs projets… pour attirer les talents, fidéliser les meilleurs dans un marché globalisé hyperconcurrentiel où la capacité d’innovation sera le facteur déterminant du développement des entreprises…

Bien sur ces évolutions sont inéluctables et dans les 10 ans qui viennent, l’essentiel des effectifs des entreprises se seront renouvelés, et sans doute un certain nombre de métiers auront disparus… la robotisation, et surtout l’intelligence artificielle seront partout présentes dans l’industrie comme dans les services…

Cependant il reste (fort heureusement) quelques constantes dans cet horizon flou que nous dessinent ces nouvelles technologies… le besoin d’exister, d’être reconnu, de communiquer, de vouloir des relations de confiance, de chercher et croire dans le sens que l’on donne à son action.

Ce sont des fondamentaux qui prendront peut être des formes différentes que celles que nous pratiquons actuellement, mais qui relève de l’essentiel pour les individus et pour un collectif de travail…

Cette disruption marque une frontière, un changement de paradigme… elle ouvre les perspectives extraordinaires d’un monde en construction… où les référentiels ont changé, où le recrutement utilise le design du gaming, intègre toutes les opportunités du numérique et de la 3D immersive, où les techniques d’apprentissage doivent être plus efficaces et plus rapides pour s’ajuster aux individus qui sont de plus en plus exigeants…et/ou impatients… un monde où collaborer avec  d’autres formes d’intelligence et des systèmes apprenants sera évident, où les sciences offriront des possibilités que nous avons même du mal à imaginer…

La question ne se pose pas dans ces termes, les collaborateurs/salariés/indépendants ou créateurs d’entreprise... les actifs de demain seront promoteurs de cet environnement qui répondra à leurs attentes, leurs modes de vie,  leurs rythmes de création/ d’innovation… et si les RH veulent encore avoir un rôle à jouer, ils devront anticiper (si possible) ces mutations pour préparer leurs organisations et accompagner le développement de ces nouvelles générations professionnelles.

Les détracteurs du discours « disruptif » vous diront qu’il ne s’agit que d’un élément de langage, d’un argument de différentiation qui séduit et attire… faire des formations « disruptives » ou pratiquer un « management disruptif » serait plus vendeur et donnerait  la sensation aux décideurs d’insuffler une énergie nouvelle dans leurs entreprises… et que l’appellation disruptive se retrouve accolée à toutes sortes d’action qui n’ont d’innovantes que l’adjectif…

Peut-être… mais disruptive ou non, l’action des RH à venir sera nécessairement différente… du fait de l’environnement économique, règlementaire, technologique et surtout du fait que l’ humain change, évolue dans ses compétences, dans ses attentes, son engagement et sa volonté de vivre plus pleinement…

Il n’accepte plus les règles de répartition entre la vie personnelle et professionnelle, il remet en cause le lien de subordination qui le confine dans un rôle d’exécutant ou de subordonné… le travail n’est plus une valeur centrale autour de laquelle il se construit…

Alors pour surmonter et assumer la disruption, dans un monde ultra technologique, connecté, confronté aux révolutions de l’IA, où les inégalités seront décuplées… dans un avenir complexe, incertain et sans doute anxiogène, face à ces mutations et surtout les crises à venir… il est certain que nous aurons plus que jamais besoin « d’humanité » dans nos relations personnelles et professionnelles.