Organisation des élections du CSE
Depuis le 1er janvier 2018, beaucoup d’entreprises ont commencé à mettre en place le comité social économique (CSE).
La mise en place d’un CSE est obligatoire dans les entreprises à partir de 11 salariés, mais il est précisé que cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs...
Toutefois, si l'entreprise comporte au moins 2 établissements distincts, il faut mettre en place un CSE central et des CSE d'établissement comme le prévoit le code du travail (art. L 2313-1).
Le CSE vient remplacer le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel, le CHSCT et la délégation unique du personnel (DUP).
Les entreprises ont maintenant jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place le comité social économique (CSE).
Comment gérer la transition des mandats en cours ?
A partir de quel seuil doit-on déclencher l’organisation des élections du CSE (Comité Social et Economique) ?
Réponse à l’article L2314-4 du Code du travail
Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2311-2 (Attention - la mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs), l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections du CSE par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour.
Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.
Quel effectif doit être pris en compte dans le calcul ?
Toute personne liée à l’entreprise par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail intermittent ou contrat de travail à temps partiel
Les cadres ayant la qualité de salariés(es) mais détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise, une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l’employeur, ou qui représentent effectivement l’employeur devant les IRP
Les salariés(es) en période d’essai
Les salariés(es) en cours d’exécution, de préavis, de démission ou de licenciement
Les salariés(es) dispensés d’activité dans le cadre d’une préretraite qui continuent à percevoir une garantie de ressources financée par l’entreprise
Les salariés(es) dispensés de toute activité en application d’un PSE, mais percevant une rémunération mensuelle
Les salariés(es) recrutés en France et exécutant leur contrat de travail à l’étranger
Les salariés(es) dont le contrat de travail est suspendu pour quelque cause que ce soit
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif !
Qui doit prendre l’initiative des élections du Comité Social et Economique ( CSE) ?
Réponse à l’article L2314-8 du Code du travail
En l’absence de comité social et économique, c’est l’employeur qui engage la procédure de négociation du protocole d’accord préélectoral qui va permettre d’établir les listes des candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.
La demande peut être également formaliser par un(e) salarié(e) ou d’une organisation syndicale, la procédure de négociation du protocole d’accord préélectoral doit être effectuée dans le mois suivant la réception de cette demande.
Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.
La négociation du protocole d’accord électoral (PAP)
Réponse à l’article L2314-5 du Code du travail
Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.
Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information prévue.
L’employeur doit informer le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour.
Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion, L. 2314-4.
Quel est le contenu du protocole d’accord électoral (PAP) ?
Réponse à l’article L2314-7 du Code du travail
Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.
Quel est la validité du protocole d’accord préélectoral ?
Réponse à l’article L2314-6 du Code du travail
Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.
Si le comité social et économique n’a pas été mis en place ou renouvelé, faut-il établir un procès-verbal de carence ?
Réponse à l’article L2314-9 du Code du travail
Lorsque le comité social et économique n’a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur.
L’employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1.
Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Comment organiser des élections partielles ?
Réponse à l’article L2314-10 du Code du travail
Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l’article L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.
La protection des candidats
Réponse aux articles L. 2411-7, L. 2412-3 et L. 2413-1 du Code du travail
Le salarié bénéficie de la protection à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.