Harcèlement sexuel au travail

Le législateur français, face au retentissement de plusieurs affaires de harcèlement sexuel, a entrepris de renforcer son arsenal répressif en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes depuis 2018.

 En effet, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a inscrit l'obligation dans les entreprises d'au moins 250 salariés(es), de désigner deux nouveaux types de référents(es)* au sein de l'entreprise :

=> *Au 1er janvier 2019, un(e) référent(e) « harcèlement sexuel », même si la loi est assez évasive à ce sujet, est chargé d'orienter, informer et d’accompagner les salariés(es) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, et un(e) référent(e) « handicap » ayant pour mission de faciliter l'insertion des travailleurs en situation de handicap.

=> Au 1er janvier 2019, cette même loi impose également dans tous les Comités Sociaux Economique (CSE) de désigner un(e) référent(e) « harcèlement » parmi ses membres, en adoptant une résolution à la majorité des membres présents(es).

Lors d’un signalement à l’employeur, celui-ci doit faire procéder à une enquête et obtenir la version des faits des personnes visées par le signalement tout en faisant participer le/la référent(e) du CSE.



Harcèlement sexuel sur une salariée

 

Rappelons le droit du travail en matière de Harcèlement sexuel :

Aux termes de l'article L. 1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

2- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

  • Article L 1153-2 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1,y compris, dans le cas mentionné au 1°du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
  • Article L 1153-3 du Code du travail «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés».
  • Article L 1153-4 du Code du travail «Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul».



Harcèlement : stop !


Le CSE a également un rôle en matière de harcèlement :

L’article L 2312-9 du Code du travail « Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le Comité Social et Economique :

« Alinéa 3° Le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. »

Le refus de l'employeur doit-être motivé.

Pour le CSE, obligation d’avoir un(e) « Référent(e) Harcèlement sexuel » ?   OUI

Au 1er janvier 2019 un(e) référent(e) est obligatoire pour tous les CSE à partir de 11 salariés(es)

Quant est-il des entreprises dépourvues de CSE ? (celles de moins de 11 salariés(es) ou celles dans laquelle il y a eu carence lors des élections)

----> La loi est à ce jour est muette sur ce sujet.

Que dit l’article L 2314-1 du Code du travail ?

« Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Le rôle de ce/cette référent(e) CSE n’est pas défini dans le Code du travail.

Son rôle doit donc être défini au sein du CSE (Dans le règlement intérieur du CSE) et donc :

  • Est-ce la personne identifiée par les salariés(es) souhaitant se confier sur ces sujets ?
  • Est-ce l’interlocuteur/trice privilégié(e) de la direction sur ces sujets ?
  • Est-ce la personne ressource au sein de l’établissement sur le sujet des violences sexistes et sexuelles ?
  • Est-ce la personne qui va accompagner les victimes souhaitant engager des démarches ?

Que va apporter une formation en présentiel ou à distance comme celle proposée par JEM Consulting et à qui s’adresse-t-elle principalement ?

Nos animations alternent des temps d’apports de connaissances, de mise en situation et d’ateliers coopératifs car nous misons sur l'intelligence collective afin de rendre plus ludiques et constructives nos formations inter ou intra en présentiel.

Nous organisons également des sessions tout au long de l’année sur la région Grand-Est et nous pouvons organiser des formations à distance sur d’autres secteurs géographiques en fonction de vos besoins.

Extrait des objectifs de la formation :

  • S'approprier la législation sociale en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes
  • Comprendre les mécanismes du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
  • Savoir identifier, évaluer et réagir de manière appropriée aux situations
  • Orienter, informer et accompagner les interlocuteurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes


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Afin de parfaire au mieux notre mission d’organisme de formation professionnelle, et face à l’évolution de la législation, nous sommes certifiés et référencés dans le Datadock car cela a été nécessité par le décret N°2015-790 du 30 juin 2015 et imposé depuis Janvier 2017 puisque cela « fixe les critères qui permettent aux financeurs de la formation professionnelle continue de s’assurer de la qualité des actions de formation ».